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怎样建立一个有效的培训计划

By Ron Gruenberg

  本文介绍,“还没有实施一个培训计划吗?你可能正在牺牲雇员生产力和工作表现 - 以及你的最佳制造生产率。”

  在电子装配制造商内部的全面的培训计划最大限度地提高生产率和工作表现。培训也可以通过使操作与主管人员的工作更有效率和减少由于维护与操作员失误的工作停顿的危险与代价,来帮助管理资产设备的成本。在实施之前,建立一个持续的培训计划必须考虑到许多因素。

最初的步骤
  制造商在培训开始之前,必须定义计划目标、概述主旨和决定学习过程。对于雇员的主要目标是要适应培训的主旨与教学过程两个方面,和能够胜任由培训员与学生商定的学习水平。不是所有的人在相同的时间内或方式下都能有效地学习,指导教师也可能在其培训方法上不同。这些差异可能潜在地影响学习过程和产生一个不平衡的培训环境。
  一个培训员可能由于一个技术或功能偏爱而忽略重要的信息。对指导教师不熟悉的内容可能会被忽略,不管该信息在整个培训课程中和对制造中机器的作用的重要性有多大。
  学习现有技术的最好方法是反映实际制造生产线情况的培训。该培训提供信息保持的最好结果,和建立初始基线知识水平。了解设备每一部分的内在结构对于理解机器怎样运转和学习制造工艺是必要的(图一)。

培训的基本原理
Figure 1  领先的制造商们都认同,他们的机构必须通过将培训结合到日常工作经验中来维持一个操作员培训计划。这个过程是效能成本合算的、结果导向的,也可通过帮助运转一致性来加强积极的制造文化。这个一致性保证生产线人员和管理层不断地获得适时的培训必须,来理解和操作所有的设备。理想地,涉及机器的日常操作与管理的每一个人都应该接受培训。可是,在确认哪些人员应该接受培训之前,每个公司必须评估其现有培训课程的效率。
  评估培训的优点与缺点是理解你的计划的整体效率的第一部。正在内部实施的培训有效吗?通过独立的培训公司、通过制造商、或者通过这些活动的结合?每一种培训都必须针对制造表现和生产率水平进行评估。例如,建立一个高质量的内部培训计划可能对那些中等培训预算的公司是有吸引力的。
  用来克服培训缺陷的方法应该包括使用一个能使学生用相同的方法接受相同的信息的持续手段。许多人使用各种方法学习是不同的,制造商应该考虑实施补充学习差异的程序。保证胜任能力的方法是展示要学习的活动、通过手把手的活动来实践其能力、测试学生以决定其熟练程度。补尝学习差异的最实际的方法是使实际的学习活动达到最大。记住,当你评估培训时,不是所有的学生都有相同的经验与设备知识。

内部培训指南
  通常,一个培训部门由一组有经验的培训员和支持人员组成。培训员开发培训训练纲要、课程和相关的附属材料,而助手人员完成管理任务。如果一个制造商有世界范围的生产基地,将包括课程纲要和材料的所有培训元素标准化,对反映通用的设备性能和工艺过程是必要的。除了各地方的制造活动或环境政策之外,所有的设备通常都将在全球基础上以同样的方式使用。
  在国外位置建立培训计划的有关材料中的一个必要元素是本地语言的课程材料。另外,每个制造商都应该遵循由PBET(Performance-Based Equipment Training)和ASTD(American Society for Training Development)提出的、认可的职业标准与方法。

课程开发:学习什么,得到什么
  成功的培训计划必须包括那些表述各种设备类型的共同性的课程,澄清哪里存在操作、机器和/或维护的相似性。培训课程应该给予学生学习那些所有机器共同的功能和过程的机会,比如泵的技术、马达构造和电气参数。这个信息允许他们在所有利用相似技术和工艺的机器上完成基本的机械功能和过程。通用知识的转换使一个公司能够以有限的人员操作和修理所有的机器。
  课程也应该包括涉及机器每个运作方面的特殊元素 - 从操作到维护到高级工程。没有对每个机器过程的通用与特殊因素的完整理解,操作员将不会对工艺过程一体化有一个完整的认识。例如,如果一个学生只教了机器的基本操作,而没有清楚地掌握机器维护的特有的细微差别,这个局限将严重地影响制造的生产效率。宝贵的制造时间也将失去给昂贵的维护。
  一个雇员的最初设备知识也可能影响课程的发展。如果学生已经有过去的培训或者有第一手的经验,则可以假设有某个水平的理解力,要相应地设计课程发展。应该建立一个程序,它对所有级别的知识和专门技能都是可理解的,包括诸如系统基本知识这样的主题和诸如机械基本构造这样的更高级的工艺数据。不论培训主题,所有课程需要以一个逻辑和直觉的方式来设计,创建一个适于整个组织的培训标准。
  最后,一旦课程开发与实施,培训部门必须不断地重新评估该计划及其培训材料的有效性。正如定义目标与目的一样重要,必须实施一个评定学生表现的测评系统和专用指标。最有效的测评机制是测评能力的技术测试。这些测试应该使用直到达到对每个学习目标的掌握。学生反馈在监测培训过程中通常是有价值的,制造商应该开发一个系统允许坦诚的交流,以保证达到培训目的。

内部的还是外部的?
  许多制造商在职地培训其机器操作员,因为他们没办法让其制造人员离开生产线去外面的培训基地一个长时间。另外,培训员通常是制造队伍中的现有人员,他也有直接与制造生产力和性能有关的操作责任。对于任何有效的和被高级管理层接受的培训计划,它必须证明是值得投资时间、金钱和人力的,不管在外部还是在内部进行。
  一个可能的内部解决办法是制造商认可的培训员,他学习了怎样使用一个内部的“训练培训员计划”来培训其同事。在这种情况中,在制造场所重复工业培训标准,未来的培训员进行提供给操作人员的相同类型的培训。
  进行这类计划的缺点是培训中断,来响应最新的生产需要。涉及培训的机器操作员还是看作生产人员,经常从培训中调出来帮助维持生产的产量。为了接纳这类的现有条件,有时候有必要在较不繁忙的第三班来进行课程。可是,多数组织不愿意招致与内部培训相联系的经济投入或生产上的缺点,而选择外部的、由制造商领导的培训服务。
  外部的培训提供在一个受控环境的学习机会,这个环境重复制造工艺过程,并提供学生一套与其生产线需要相应的特殊课程。学生培训没有中断,没有与在职培训的有关的辅助停止时间,所花的时间都是学习直接影响其工作的信息。花在外部培训的时间集中,并且充裕。
  在一个完整的培训课程中在制造生产线所花的时间必然带来回报,那就是高技术的机器操作员。每个学生的返回都具有对机器各方面的和对工艺如何一起影响生产力与工作表现的真正理解。最终,成功的培训产生比以前更好的机器操作员,更高的生产效率,是值得投资的。

评估培训
  培训计划效果的最终测评是用最初的培训目标来衡量学生的表现。在一个电子装配制造环境中,有许多培训标准可用来评估学生回到工厂使用其所学习的东西。
  应该考虑维护标准,比如需要对机器故障作出反应、修理设备和恢复生产的时间。另外,要求制造商服务和外部技术支持的时间次数也是对培训成效的测评。一个机器操作员是不是需要经常就操作问题和事项接触制造商?或者他能够在其培训所学习的基础上解决生产问题吗?
  如果操作员可满足或超过所建立的生产力水平,那么培训明显地改进了工作表现。许多公司会进行非正式的“之前与之后的”测试,记录操作员的技术水平和机器熟练程度,以决定所学的信息水平。
  培训计划应该对所有在电子装配过程中有一席之地的人员都有机会。制造商应该在雇员开始充当其工作角色之前计划初始的培训,这样他们开始时就可使用适当的产品知识和工艺信息。预先的培训缓和高代价的工作中断,增加整体的制造生产率。实行行进中的培训与设备的购买同等重要,是制造成功的核心内容。

  Ron Gruenberg, is director, training and development, with Speedline Technologies, Elgin, IL; e-mail: rgruenberg@speedline.cookson.com.

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